中小企業の終身雇用は守るべきか?

中小企業の社長の多くは、長期的に社員の雇用を維持することを美徳(地域で貢献)として経営しています。

一方で、長期的な雇用の維持した結果、年長者が多数を占める会社も多くなりました。彼らは若年層より勤務経験が長いため、日本型雇用の慣習から賃金も高い傾向があります。

もちろん終身雇用という前提の中で、 若い時に休日返上などをして働いてくれた功労もあり、年功序列賃金精度の中では、若い時の安月給を、一定年齢後に取り返すことに何の異論もないでしょう。

しかし、テレワークで露呈されたのは、このような長期雇用を前提とした日本型雇用に付随する負担や評価の不公平さ、責任の曖昧さといった問題でした。

終身雇用の課題

そもそも長期雇用は、長く働いてもらうための企業側の仕組みです。人材を低コストで確保し、企業の事業にあった人材を教育して、企業の成長とともに後払いされた賃金を支払っていく仕組みです。それと引き換えに雇用の保障を従業員は受け入れたのです。

しかし、この終身雇用が足かせとなり、既得権益が温存され、人も事業も硬直的になることで、競争に破れていくことや、新たな産業を生むダイナミズムを阻害、少子高齢化による労働者比率の逆転による不満感など様々な課題が生じています。

中小企業だけでなく、これらの課題はむしろ大企業にとっての死活問題です。

「高品質なものを作って世界に売る、というビジネスモデルであった高度経済成長期には、一括採用から徒弟制度で鍛えるという人材育成は効率的であった。しかし、ビジネスモデルそのものが変わり、日本は知恵(intelligence)で勝負しなければいけない時代になった。これからは、やる気のある人達が集まって成功体験を重ねていくという育成方法に変わっていかざるを得ない。自分に何ができるのかを宣言して、自分のキャリアを自分で設計しないと給料はあがらない。」また、「給料を決めるのは会社ではなく、マーケットが決める時代だ。」

経団連 中西会長の発言

このようにビジネスモデルの変化と言っていますが、実際のところ大企業では終身雇用そのものが問題なのではなく、解雇規制があるから人材の流動化や配置替えが進まない、給与システムを変えられない、硬直化した会社の人事制度が足かせになっているからでしょう。

日本の高度成長を支えた三種の神器(終身雇用、年功序列、組合)の本質は、年齢を重ねて会社で我慢すれば、年齢とともに地位も賃金も上がって報われるというのが昭和世代の感覚です。それがなくなるとなれば大抵抗するに決まっているでしょう。

若年層はなっちゃって自営業

会社に入れば3年で辞めていく新卒。そりゃそうで、そんな既得権益を守ろうとする中高年、不可解と思えるくらいに意思決定が遅い組織、若い世代から見てなんだこれっていう40代、50代がいっぱいいる会社に将来性を感じないのは当たり前です。

一方で、若い世代で会社に所属しながらも、半ばフリーランスのように副業をする人たちも多くなってきました。さらにフリーランス同士でネットワークを築き、プロジェクトごとにチームを組んで商品開発などを行うなどや、所属している会社でまとまった仕事になってきたら社員を独立させて、アライアンスを組むこともあります。

このように会社に所属しながらも、プロジェクトベースで仕事を進めることが今後は拡大していくでしょう。

長期的な雇用で地域に貢献するという美学は素晴らしいと思います。しかし、若い世代にとっては、むしろ会社に所属して特定の業務をやってもらいつつ、外での腕試しを支えてあげることが大切だと思います。

振り返れば、私もある社長の下で働いていた時に「お前はここにいる人間じゃない」と後押しされて、勉強する機会をつくって頂いたことがあります。

学ぶ時間をつくることを後押しするような会社で地域に貢献することも美学になると思います。